La transformación necesaria de los líderes

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Para ejercer el liderazgo efectivo en las organizaciones, influyendo de manera positiva en los integrantes de un equipo y en beneficio del colectivo, la comunicación -asumida como el diálogo auténtico, sincero, entre iguales- es fundamental.

En esta colaboración de Lorena Ferrer, la comunicadora venezolana explica como la transformación individual, de directivos y también de colaboradores, impacta en el desempeño de la organización:

No es atrevido pensar que el mundo que se gesta y desarrolla en las organizaciones sería muy diferente si cada uno de los que las integran reparara en la importancia de su contribución en la construcción de una realidad que favorezca el desarrollo personal, profesional e institucional. Este nivel de conciencia tendría aún mayor impacto si quienes ostentan roles estratégicos o de conducción llegaran a asumir ese compromiso con elevada convicción.

La realidad nos indica que lo primero no se produce por “generación espontánea” sino que debe cultivarse con esmero la posibilidad de transformar a los líderes para que éstos a su vez impulsen las transformaciones individuales, las de los equipos y entre líderes y equipos se borren las fronteras que separan y se fortalezcan los lazos que unen.

 

Avanzar fuera de la zona de confort

Se trata de un cambio de paradigma trascendental que implica avanzar fuera de la zona de confort hacia terrenos que muchas veces han sido poco explorados, en tanto sobrevivimos en un mundo 2.0 armados con las mismas herramientas tradicionales que ya, por sí solas, son a todas luces insuficientes para abordar la complejidad de los escenarios actuales en los que nos movemos.

Abrir paso a la escucha, a los motivos más que a las razones y abrazar una gestión que privilegie la participación provoca una energía diferente, un “aire fresco” que viene a avivar las ganas de aportar los esfuerzos individuales y colectivos hasta convertir a la organización en un espacio adecuado para incrementar el valor de lo humano como eje del trabajo. Cuando se llega hasta aquí es perfectamente normal encontrarse con efectos secundarios muy positivos como la retroalimentación y la confianza, palancas coherentes de las que los líderes deben echar mano para ayudar a que toda la organización, con participaciones auténticas y voluntarias, se movilice hacia el terreno de la estrategia y la acción.

La pregunta que emerge inevitablemente es ¿Cuántos de los que tienen la responsabilidad de liderar estarían en disposición de asumir estos cambios? Más aún, ¿Cuántos están preparados para asumir una forma de conducción que implica cercanía y por tanto mayor posibilidad de contar con retroalimentación que pone en bandeja de plata elogios y reconocimientos, pero también críticas y quejas? En todo caso, la madurez de cada líder le permitirá transformarse para avanzar o estancarse para sucumbir.

 

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La verdad estas pistas son para cualquier profesional, sin embargo quise orientarlas a los comunicadores, porque este espacio está hecho -en gran parte- para compartir e intercambiar entre quienes nos dedicamos a esta “interdisciplina” social y organizacional.

De mi reciente lectura: “Excusas para no pensar”, libro de Eduardo Punset, quise rescatar estas siete pistas que serán de utilidad para muchos colegas; en su mayoría implican una acción consciente desde ya, para hacer realidad -a mediano y largo plazo- eso que nos proponemos en lo profesional ¿Y por qué no? En lo personal.

Según el comunicador científico español, y en esto coincido a plenitud, para conseguir el éxito debemos quererlo, de no ser así ¡Es imposible! Punset aporta estas pistas:

 

1. Fijarse objetivos es imprescindible

Hay personas que tienen expectativas desmesuradas; al no alcanzarlas, generan ansiedad y miedo. Otras se ponen objetivos por debajo de sus posibilidades, sin alcanzar los niveles de creatividad necesarios para el éxito ¿A qué grupo pertenezco yo? La respuesta a esta pregunta constituye la primera clave.

 

2. La prisa es mala compañera del éxito.

No tanto porque no da tiempo para pensar, sino -simplemente- porque estresa.

 

3. Compartir ideas en multidisciplinariedad

En lugar de predicar todo el tiempo para que lo entiendan a uno, es fundamental conocer lo que piensan los demás, aunque pertenezcan a áreas distintas a nuestra profesión.

 

4. Convertir la vocación por algo en enamoramiento

Es difícil convencer de algo de lo que no se está enamorado. Las cualidades innatas sólo se desarrollan cuando a uno le gusta lo que está haciendo. Los diseñadores de productos saben que la gente se debe enamorar de sus diseños y si no se logra el amor no se vende. Los directivos de los departamentos de Recursos Humanos saben que un equipo sólo funciona cuando está enamorado del proyecto en el que está embarcado.

 

5. Persistir en el empeño

En un momento dado se puede pecar por exceso; seguir insistiendo en el proyectos de uno, cuando no se dan todavía las condiciones necesarias -ni se darán en mucho tiempo- conduce al fracaso. Pero lo normal es pecar por defecto. Sobre todo las ideas brillantes requieren tiempo para tener éxito. A menudo nos estamos refiriendo a sugerencias que suponen un cambio mental en los demás, y los cambios mentales son de una lentitud exasperante.

 

6. Probar y hacer cosas nuevas

Construir entornos insospechados en los que asentar emociones nuevas, explorar temas y cuestiones distintas del pan nuestro de cada día, investigar simultáneamente en disciplinas completamente diferentes. En definitiva, estar abierto al conocimiento de las demás cosas y personas.

 

7. ¡NO ES CUESTIÓN DE SUERTE!

En pocas palabras, Punset dice que no se trata de mala suerte, sino de estar distraído o no haberse preparado. Esa suerte que a veces le proferimos al desenvolvimiento, o al éxito, de una persona es básicamente “el resultado de procesos inconscientes que escapan de nuestra atención”.

 

Aquí más información sobre el libro “Excusas para no pensar”

7 libros y 5 ebook recomendados sobre Comunicación Interna

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Luego que  “6 libros recomendados para comunicadores organizacionales” despertara gran interés en lectores de numerosos países, hoy presento -gracias al aporte de varios especialistas en Comunicación Interna, entre los que me incluyo- nuevas recomendaciones sobre qué leer.

Estos títulos podrán ayudarles a entender mejor la dinámica actual intra-organizacional, la multidimensionalidad de los colaboradores y cómo desde nuestro ámbito de gestión podemos convertirlas en empresas/instituciones competitivas y rentables, al propiciar culturas organizacionales funcionales, fomentar nuevas formas de liderazgo en todos los niveles, espacios y procesos de aprendizaje e innovación, así como otros retos que debemos afrontar con total conocimiento/conciencia en pleno siglo XXI.

Gracias a Luis Díaz-Meco (España), Marco Arru, Maximiliano Blanc y Maximiliano Bilella (los tres de Argentina) por sus aportes en esta nueva oportunidad. Ahora los detalles de los títulos sugeridos:

LIBROS

 

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1. “Comunicación Organizacional”, de Michael Ritter

Las empresas actualmente deben adaptarse rápidamente  a cambios en los mercados y el entorno, en la mayoría de las ocasiones inesperados; la comunicación interna es clave para poder hacer este proceso lo más efectivo posible, sin traumas. El autor presenta cómo desarrollar un programa estratégico integral para que la cultura organizacional se transforme y responda de manera coherente a los nuevos tiempos.

 

 

Brandolini

 

 

2. “Comunicación Interna”, de  A. Brandolini y M. González

Una guía práctica que brinda herramientas para trabajar metodológicamente la intervención en las organizaciones. Reúne conceptos fundamentales, partiendo del nivel más elemental en el desarrollo de la planificación de las comunicaciones internas, y avanza hasta alcanzar el máximo grado de planificación y puesta en marcha del proceso comunicacional.

 

 

 

Comunicación Interna en la práctica

 

 

3. “Comunicación Interna en la práctica”, de Manuel Tessi

Resume experiencias de gestión de la comunicación interna y presenta diversos casos de estudio en los cuales participó personalmente el autor. Plantea las necesidades actuales de la comunicación laboral, presenta los principios de Comunicación Interna Integrada resumidos en siete premisas de gestión y ofrece las principales tendencias para los próximos años.

 

 

Imagen Corporativa en el siglo XXI

 

4. “Imagen Corporativa en el siglo XXI”, de Joan Costa

¡Todo un clásico! Es la continuación de “La Imagen de la Empresa, métodos de comunicación integral” (1977); esta versión mejora y amplía notablemente la anterior, preserva su ideario esencial, pero toma en cuenta las transformaciones actuales. Ideas, cultura, servicios, valores y conocimiento son los vectores claves que deben tomarse en cuenta para gestionar las comunicaciones integradas.

 

 

 

 

La empresa emergente: la confianza y los desafíos de la transformación

 

5. “La empresa emergente: la confianza y los desafíos de la transformación”, de Rafael Echeverría

Una mirada renovadora; Hablar es crear. Las empresas tienen que liderar la construcción del futuro a la vez que su propia transformación. Se destacan dos cambios: 1) una profunda modificación en la figura central de autoridad que predominó en la empresa tradicional, marcada por la sustitución de un gerente/capataz, por un gerente/coach, al servicio de la capacidad de desempeño de su gente. 2) una transformación radical en el substrato emocional que definía a la empresa tradicional, que se apoyaba en el miedo; en la empresa emergente el miedo debe de ser sustituido por la confianza.

 

 

 

La Imagen Corporativa

 

6. “La Imagen Corporativa”, de Norberto Chaves

Provee los instrumentos teóricos y formaliza los procesos prácticos de la dirección estratégica de programas de identidad corporativa. Esta nueva edición, revisada y ampliada, sigue siendo una aportación a la bibliografía profesional sobre diseño y una saludable clarificación a lo que se debe entender por imagen corporativa.

 

 

 

 

Micropoderes: Comunicación Interna para empresas con futuro

 

 

7. “Micropoderes: Comunicación Interna para empresas con futuro”, de Nuria Vilanova

Presenta buenas prácticas y tendencias en la gestión de empresas, ejemplifica claramente los retos a los que han de enfrentarse las compañías que quieran sobrevivir en el siglo XXI, empleando la Comunicación Interna como su principal herramienta y valor diferencial.

 

 

 

 

EBOOKS

 

¡BIEN HECHO!

 

1. “!Bien hecho!”, de  T. Lacinack, C. Tompkins y J. Ballard

Una parábola sobre la motivación y el reconocimiento, su impacto en los resultados de la empresa. Luis Díaz-Meco, comparte en su blog un resumen más amplio de este título; pueden leerlo aquí.

¡Descarga! 

 

 

 

 

Branding Interno

 

2. “Branding Interno: una trama inteligente”, de Alejandro Formanchuk

Amplía el concepto de “Comunicación Interna” y lo lleva al terreno del  “Branding Interno”, con el objetivo de encontrar nuevas formas de generar y construir valor para la empresa y las personas.

¡Descarga! 

 

 

 

 

Comunicación Interna 2.0

 

3. “Comunicación Interna 2.0: un desafío cultural”, de Alejandro Formanchuk

En este ebook el autor comparte algunas experiencias de trabajo, ideas y pensamientos abiertos sobre el fenómeno 2.0 en las organizaciones.

¡Descarga! 

 

 

 

 

Internal communications

 

4. “Internal communications (inglés)”, de  K. Finch, C. Hansen y R. Alexander

Breve guía ilustrada, eminentemente práctica, sobre los beneficios de la Comunicación Interna en las empresas.

¡Descarga!

 

 

 

 

Radiografía de la Comunicación Interna en Argentina

 

5. “Radiografía de la Comunicación Interna en Argentina”, de Ibarómetro y BW Comunicaciones

Compila la opinión de los referentes de Comunicación Interna de más de 120 empresas de ese país. Presenta datos exclusivos sobre los resultados de las compañías más destacadas, ofrece un detalle de cuán heterogéneo es el mercado e intenta responder a las interrogantes más importantes en esta área

¡Descarga!

 

¿Tienes alguna recomendación? ¡Compártela! Y sigamos ampliando la lista…

 

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¡Comunícate bien! Y haz más rentable tu Pyme

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¡Comunícate! Para que todo salga bien; es algo claro ¡Lógico! Sin embargo es necesario -cuando lideramos o formamos parte de un equipo- que esa comunicación tenga un sentido, una orientación en cuanto al objetivo y la misión que nos une como organización; no es interactuar por interactuar, como pasa en el siguiente caso.

Me tocó asesorar a una Pyme del área tecnológica, donde sus integrantes conversaban y compartían mucho en lo cotidiano, desde el dueño (que era el mismo director general) hasta la encargada de la recepción demostraban tener una buena relación. La comunicación no parecía estar fallando, a simple vista.

Cuando inicié la exploración para diagnosticar la situación, el primer empleado evidenció en unos pocos, pero concisos, minutos  de entrevista que la “relación amigable” ocultaba cierta desmotivación, ante una ambigüedad en la forma de llevar las operaciones y la ausencia de una comunicación fluida en torno a la empresa.

“Jorge (el dueño) es una gran persona, pero está más pendiente de sus otras empresas que de ésta; varias veces he estado atendiendo a un cliente y me lo ha quitado para dárselo a otra compañera; no estoy muy claro sobre qué espera de mí, ni siquiera sé si lo que hago está bien o mal (…); además, considero que hay que cambiar algunos servicios que ofrecemos, pero nunca tiene tiempo; lo llamo y me dice que me devolverá la llamada y no lo hace, cuando nos vemos ya se le ha olvidado. Sigo aquí porque al final puedo mantenerme económicamente, mis compañeros de trabajo me caen bien, y el jefe -como te dije- no es mala persona”, relató Alberto, uno de los encargados del área de Ventas, quien coincidió con la mayoría de sus compañeros en que la situación en la empresa no estaba “tan mal”, “porque se generan ingresos constantes”.

Todos estaban seguros que la manera de trabajar y los resultados (económicos y operativos) podían ser mejor, aunque no sabían cómo… ¿La clave? Una mejor comunicación; además, Jorge debía decidir si gerenciaba directamente esta empresa o la dejaba en manos de otro director general que pudiese dedicar más tiempo y atención, para sacarle mayor provecho a este potencial negocio. La decisión fue asumir el compromiso; Jorge pensaba que si había oportunidades y contaba con talento (sus colaboradores) debía afrontarlo el mismo.

 

“Pero por dónde debemos empezar ¿Qué debemos comunicar?”

Esa fue una de sus tantas preguntas en una conversa que sostuvimos… Le manifesté mi posición: para las organizaciones, cualquiera que sea su tamaño y fin, es necesario comunicar a lo interno principal y constantemente 5 aspectos, conscientes que deben formar parte de un programa, y no mediante acciones aisladas:

 

Filosofía de trabajo

Por más pequeña que fuese esta organización debía tener establecida la manera (su esencia, filosofía) de trabajar y operar para darle sentido al quehacer diario de cada uno de los empleados, y al de todo el equipo; por más que para Jorge era una empresa más, para Andrés y sus 10 compañeros era la razón por la cual pararse a diario con ganas de afrontar con actitud y empeño sus responsabilidades, así como cualquier nuevo reto que se presentara.

 

Roles y funciones

Alberto y todos los demás integrantes del equipo trabajarían más motivados y claros a la hora de abordar a los actuales y potenciales clientes, además de lograr mejores resultados, ya que estarían claros de qué hace cada uno y cómo complementarse.

 

Metas y objetivos

Considero que Alberto tiene un gran potencial que se aprovecharía más si tuviese metas y objetivos fijados; todos expresaron ganas de hacer mejor las cosas. Imagínense si esas energías fuesen utilizadas para alcanzar o superar retos;  hasta ahora al final de cada mes si estaba bien o no lo que lograba cada empleado, quedaba en la consideración personal de ellos y Jorge; algunas veces no coincidían, lo cual generaba conflictos.

 

Las formas de interacción

Es necesario acordar entre todos cuáles son las mejores opciones para intercambiar información, dependiendo de los asuntos y momentos; en este caso el teléfono no funcionaba, según Jorge. Podrían buscarse opciones más eficaces como  por ejemplo la implementación del correo electrónico, reuniones semanales e incluso la mensajería instantánea ¡Recuerden! No hay medios obsoletos… Sin embargo ¡No olvidar! La comunicación cara a cara es la mejor opción ¿Y esto se comunica? Sí, no con la misma frecuencia que los demás aspectos, pero de seguro debe revisarse y renovarse periódicamente.

 

Conocimiento colectivo, en colectivo

La información que pudiesen suministrar todos los integrantes de esta organización era importante para mejorar e innovar en torno al negocio, sobre todo si se comparte en equipo. En este caso, los vendedores y encargados de prestar el servicio tenían información valiosa que podía generar el abaratamiento de los costos en las operaciones y mayores ingresos, pero la poca disposición y tiempo de Jorge hacían imposible que la inteligencia del equipo se expresara en beneficio de la empresa.

¿Por qué contenido social corporativo debe tener licencia Creative Commons?

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En tiempos cuando los públicos internos y externos de una organización son actores claves en la creación de mensajes y acciones, además de aportar activamente a la creatividad e innovación en las empresas/instituciones, el conocimiento compartido y colaborativo son indispensables para impulsar la inteligencia colectiva en beneficio de los proveedores/productores y de usuarios/clientes.

Algunos pueden pensar que por estar publicado en internet ese contenido -que busca generar valor en los vínculos que se fortalecen en red- es público y compartible, pero estamos dando por sentado ciertas cosas que no son así. Como en una relación de pareja o una amistad no podemos pensar por los demás, ni suponer, ni dejar por sentados mensajes. Hoy la comunicación debe ser clara, sincera ¡Sin ambigüedades! Y las Licencias Creative Commons aportan en ello.

Ese contenido que compartimos en blogs corporativo busca derivar mejores contenidos, profundizar y extender la experiencia más allá de las cuatro paredes de la organización, y debe dejarse claro, decirlo ¡A vox populi! con las “CC”.

Estas licencias no despojan la autoría de lo creado; por el contrario la protege, incluso garantizando la presencia de marca. Las Creative Commons dan atribuciones para compartir, modificar y distribuir los contenidos a los usuarios -a esos colaboradores y aliados- que son tan o más inteligentes que la empresa; gracias a esos “permisos” que se conceden, la organización puede aprender, crecer y sacar provecho de esa inteligencia colectiva, fomentada por el compartir que puede ir más allá de lo digital.

 

Las licencias pueden atribuir las siguientes condiciones:

by.large_petitReconocimiento (Attribution): En cualquier explotación de la obra autorizada por la licencia hará falta reconocer la autoría.
nc-eu.large_petitNo Comercial (Non commercial): La explotación de la obra queda limitada a usos no comerciales.
nd.large_petitSin obras derivadas (No Derivate Works): La autorización para explotar la obra no incluye la transformación para crear una obra derivada.
sa.large_petitCompartir Igual (Share alike): La explotación autorizada incluye la creación de obras derivadas siempre que mantengan la misma licencia al ser divulgadas.

Con estas condiciones se pueden generar las seis combinaciones que producen las licencias Creative Commons:

by_petitReconocimiento (by): Se permite cualquier explotación de la obra, incluyendo una finalidad comercial, así como la creación de obras derivadas, la distribución de las cuales también está permitida sin ninguna restricción.
by-nc.eu_petitReconocimiento – No Comercial (by-nc): Se permite la generación de obras derivadas siempre que no se haga un uso comercial. Tampoco se puede utilizar la obra original con finalidades comerciales.
by-nc-sa.eu_petitReconocimiento – No Comercial – CompartirIgual (by-nc-sa): No se permite un uso comercial de la obra original ni de las posibles obras derivadas, la distribución de las cuales se debe hacer con una licencia igual a la que regula la obra original.
by-nc-nd.eu_petitReconocimiento – No Comercial – SinObraDerivada (by-nc-nd): No se permite un uso comercial de la obra original ni la generación de obras derivadas.
by-sa_petitReconocimiento – Compartir Igual (by-sa): Se permite el uso comercial de la obra y de las posibles obras derivadas, la distribución de las cuales se debe hacer con una licencia igual a la que regula la obra original.
by-nd_petitReconocimiento – Sin Obra Derivada (by-nd): Se permite el uso comercial de la obra pero no la generación de obras derivadas.

 
Cada día estamos más informados y entendemos menos, el compartir eso que conocemos diversifica, transforma, nutre el saber organizacional, fomentando nuevas fuentes de creatividad e innovación gracias a la inteligencia colectiva ¡Comparte! Y hazlo bien, utiliza Licencias Creative Commons para el contenido social corporativo.

 

¿Qué opinas sobre lo que comparto en esta oportunidad? Pongamos en práctica esa inteligencia colectiva… espero tus comentarios.

Comunicación en “súper equipos”: 5 CLAVES

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Recientemente leí el libro “Superteams” (Súper equipos) de Khoi Tu; el autor relata cómo siete equipos de diversa naturaleza lograron el éxito; las clave: formación, liderazgo, talento compartido, colaboración y la Comunicación.

El autor en cada caso hace referencia a la interacción y acción tanto individual/colectiva de líderes e integrantes de los equipos; cómo influye el relacionamiento en la integración, desempeño y productividad. En correspondencia, comparto cinco claves de la Comunicación en los “súper equipos”.

 

 Objetivo común: Definirlo, comunicarlo, discutirlo y recordarlo

“Forjar un objetivo común implica descubrir en qué puntos las personas que componen el equipo comparten intereses, y reforzar, acentuar y acoplar con estusiasmo esos intereses comunes. Centrarse en `lo que es bueno para mí también es bueno para nosotros´es el punto de vista más productivo para crear equipos mejores”.

Caso Pixar: el primer proyecto de esta productora fue “Toy Story” un hito en la historia de la animación digital en el cine.

 

Consultar: tarea indispensable del liderazgo

“Sea capaz de reconocer cuándo se equivoca. Si cree que el equipo puede saber más, lo que tiene que hacer es promover el debate y plantear las preguntas correctas ¿Qué funcionó bien, qué hay que cambiar, cómo lo haremos?Su papel es ayudar al equipo a descubrir sus propias percepciones, alentarlo a hacerse cargo de su propio rendimiento y aprender de ello. Lo que usted busca es respaldar al equipo para que este asuma mayor responsabilidad en futuras acciones”.

Caso Equipo europeo de la Ryder Cup 2010: Colin Montgomery, golfista escocés veterano logró conformar un equipo de los mejores 12 que venció a los 12 mejores de EEUU.

 

Roles definidos ¡Claridad en todo momento!

“La falta de claridad o unas funciones y responsabilidades mal definidas son un fallo común en los equipos. La ambigüedad de la tarea tiende a incrementar el stress y la insatisfacción laboral. Cuando las personas no tienen claro qué papel desempeñan y qué se espera de ellas en un entorno de equipo pueden perder un tiempo y una energía valiosa luchando por defender su propio territorio o tratando de discernir quién hace qué. Las funciones y responsabilidades mal definidas en un equipo pueden acarrear desequilibrios en el trabajo. Se pierden tareas importantes y otras se multiplican”.

Caso Cruz Roja en Haití: demuestra que en momentos de crisis es necesario que todos los integrantes del equipo actúen sincronizados, por lo que la claridad aporta a la eficiencia y efectividad.

 

Confianza, con interés entre todos

“La confianza entre los miembros del equipo crece cuando estos sienten que están siendo escuchados y entendidos, y cuando se respetan las opiniones incluso si se discrepa de ellas. Usted puede ganar confianza demostrando que tiene presentes los intereses de los miembros de su equipo. Apoyarlos cuando necesitan ayuda extra y hacer todo lo posible para mostrales aprecio por sus esfuerzo son conductas que hacen botar la confianza, especialmente cuando se demuestran con todo el equipo y no sólo con unos pocos favoritos”.

Caso Rolling Stones: Más de 40 años de éxitos… dentro de la diversidad de intereses y personalidades; la comunicación ha sido clave para mantenerlos con la misma energía tanto en los negocios como en cada tarima que se montan.

Khoi Tu hace referencia al concierto de en la playa de Copacabana en 2006; opina que es una muestra de lo que es posible hacer un súper equipo ¡Impresionante concierto! Aquí pueden disfrutarlo.

 

Conocimientos y experticia técnica

“Un fórmula 1 moderno incorpora unos 120 sensores que proporcionan mediciones y datos del comportamiento del monoplaza en tiempo real. El análisis de esos datos queda muy reforzado por lo que Jackie llama un `preciso criterio subjetivo´del piloto. Con su profundo conocimiento de la ingeniería mecánica, su intensa curiosidad y su concentración en la mejora, Michael Schumacher se convirtió en un maestro de la comunicación con su ingeniero para diagnosticar situaciones y prescribir soluciones para mejorar el coche”.

Caso Ferrari:  Para volver a convertir a la escudería italiana en un equipo ganador, fue necesario un esfuerzo sistemático de una década; entre finales de los 90 y principio del nuevo siglo; la comunicación sirvió para que los diversos engranajes de ese sistema se acoplaran; además lograran una sinergía cuyo resultado fueron cinco campeonatos consecutivos de constructores y Schumacher cuatro campeonatos de pilotos; un incremento de las ventas de vehículos de 2.289 (2003) a 6.500 (2007), además de haber revitalizado la leyenda Ferrari.

 

Otras recomendaciones de libros que seguro te interesarán:

9 libros de Marca Personal que debes leer

6 libros recomendados para comunicadores organizacionales

7 libros y 5 e-books recomendados de Comunicación Interna

 

Este es un libro que da para abordar más temas, compartiré en un futuro la visión del autor de la diversidad dentro de un equipo, y cómo contribuye al desempeño de los “súper equipos”.

¿Al trabajo se va a hacer amigos?

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Quizás alguna vez te preguntaron ¿Quién dijo que al trabajo se viene a hacer amigo? o dijeron “el trabajo es una cosa, y la amistad otra”; yo la escuché de antiguos jefes, cuando apenas empezaba mi recorrido laboral; también se lo repetí a los integrantes del primer equipo que me tocó gerenciar.

Después de ser oyente y emisor de tal mensaje, y de haber integrado varios equipos de trabajo, en distintos roles: estoy seguro de que tal idea es un error.

Estamos claros que ir al trabajo a hacer amigos no es el principal objetivo/función, ni el porqué, de nuestra estadía en una organización, pero tampoco debemos bloquearnos, negarnos, ante esta posibilidad ni asumirla como ¡Un pecado corporativo! ¡Madre santa!

Ahora me pregunto ¿Qué es la amistad? ¿Hay una definición exacta, veraz, de este constructo? De esa relación interpersonal que para muchos es tan fácil, y para otros difícil. Seguro coincidimos en que para lograr establecerla es necesario que exista -cual noviazgo- confianza, respeto, fidelidad, lealtad, comprensión, sinceridad, comunicación y pare usted de contar…

¿Trabajar en equipo, colaborar, gerenciar talento, delegar, participar, entre otras, se pueden lograr sin practicar alguna de las acciones mencionadas en el párrafo anterior?

¡OJO! No estoy diciendo que a nuestros compañeros de trabajo los vamos a llevar a conocer nuestra familia, que esperemos compartir los fines de semanas con ellos, que sean nuestros “pañito de lágrimas” para contarles las penas y desventuras personales, ni que tengamos que buscar nuestros compadres en cada empleo que tengamos.

Pero es dificultoso -por no exagerar y decir imposible- que el desempeño e interacción laboral sean efectivos mediante una relación impersonal con los demás; es necesario involucrarnos y confiar en ellos, como supervisor y subordinado, para realmente integrar/liderar grupos que trabajen engranados con reciprocidad y compromiso. Al final, somos adultos, y cada quien sabe -y debe poner- sus límites.

Haciendo una retrospectiva me siento satisfecho de esas buenas amistades -algunas duraderas otras fugaces- que iniciaron en un entorno laboral, amistades que sirvieron en todos los casos para realizar un trabajo conjunto, eficaz y efectivo, al mismo tiempo que se disfrutaba de una verdadera colaboración y co-responsabilidad.

En esta reflexión hice muchas preguntas y termino con otra, espero que la respondan ¿Se puede integrar o liderar un equipo sin involucrarnos ni confiar en los demás? ¿Qué opinas?

11 películas sobre Comunicación Organizacional

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Además de ser amante, investigador y practicante de la Comunicación Organizacional, soy cinéfilo; y siempre ando buscando una relación entre ambas.

En este post -con la ayuda de cuatro colegas Antonio R. Sanmartín (España), Luis Díaz Meco (España)Gustavo Pérez (Venezuela) y Óscar Villa Guinea (España) y un futuro profesional de las Relaciones Públicas, Jorge Agüero (Costa Rica)– hice una nueva lista de 13 películas relacionadas con la Comunicación Organizacional.

Esta lista hace referencia a las diversas áreas de esta disciplina abordadas en cada película; películas recomendables para el análisis en clases de pre y postgrado. Aquí se las dejo:

La Ola

imagesAlemania (2008). Durante la semana de proyectos en un instituto, al profesor Rainer Wenger (Jürgen Vogel) se le ocurre la idea de un experimento que explique a sus alumnos cuál es el funcionamiento de los gobiernos totalitarios. Comienza así un experimento que acabará con resultados trágicos. En apenas unos días, lo que comienza con una serie de ideas inocuas como la disciplina y el sentimiento de comunidad se va convirtiendo en un movimiento real: La Ola. Al tercer día, los alumnos comienzan a aislarse y amenazarse entre sí. Cuando el conflicto finalmente rompe en violencia, el profesor decide no seguir con el experimento; para entonces es demasiado tarde, “La Ola” se ha descontrolado…

“La Ola” demuestra los resultados que se pueden generar en una organización cuando no se comunican como es debido los objetivos, misión y visión. También cómo el liderazgo, los simbolismos y lenguajes generan sentido de pertenencia entre sus miembros.

Moneyball (“Juego de la Fortuna”)

Maneyball una película de Brad Pitt que hace referencia a la Comunicación OrganizacionalEstados Unidos (2011). En 2001, Billy Beane (Brad Pitt), director general de los Atléticos de Oakland (béisbol), se hizo famoso al conseguir grandes éxitos por medio del método “Moneyball”, programa que consiste en construir un equipo competitivo con menos recursos económicos que la mayoría de los equipos de las Grandes Ligas y empleando métodos estadísticos por ordenador para coordinar a los jugadores.

La comunicación cambia en las organizaciones según la manera como funcionan, sus normas, procesos y la visión de sus líderes. La historia ejemplifica cómo la comunicación directa, fluida e interactiva entre la directiva y los demás integrantes del equipo genera mejores resultados que la comunicación unidireccional. Las organizaciones están conformadas por personas, por lo que para dar resultados efectivos no se pueden emplear sólo métodos científicos.

300

pelicula-300Estados Unidos (2006). Narra la antigua Batalla de Termópilas, en la que el rey Leónidas (Gerard Butler), junto con 300 espartanos, luchó a muerte contra el Emperador Jerjes y su gran ejército persa. Haciendo frente a insuperables adversidades, el valor y sacrificio de estos hombres inspiró a toda Grecia para unirse contra el enemigo persa.

Que los colaboradores conozcan los valores, las historias, costumbres -mediante la comunicación- es necesario para trabajar comprometidos, seguros y claros en un proyecto organizacional. Además, muestra las diversas formas que tiene un líder para comunicarse con su equipo; las características de la oratoria en grupo o persona a persona: lenguaje, contexto y consecuencias.

Kinky Boots (“Pisando Fuerte”)

imagesEstados Unidos y Reino Unido (2005). Tras la repentina muerte de su padre, Charlie Price (Joel Edgerton) tiene que hacerse cargo del negocio familiar: una fábrica de zapatos. Charlie descubre enseguida que el negocio no marcha bien, y que sin nuevos pedidos irán a la bancarrota. Con unos empleados escépticos respecto a su capacidad como jefe, Charlie se marcha a Londres en busca de soluciones. Tras un encuentro casual descubre un cabaret de travestis liderado por Lola (Chiwetel Ejiofor), cuyo mundo gira en torno a una moda muy peculiar en la que resaltan las botas altas de plataforma. Charlie empieza a descubrir un filón por explotar en el mercado del calzado.

Ilustra el rol protagónico que debe tener un líder para promover y afianzar un proyecto organizacional; en cuanto a la comunicación interna destaca la importancia de la participación activa de los colaboradores en los procesos y nuevas ideas.

El año de la garrapata

imagesEspaña (2004). Fran (Félix Gómez) llega al inevitable momento de acabar la carrera. A partir de ahí, surge un caudal de dilemas de los que va a depender su futuro. Los primeros trabajos siempre frustrantes y en muchos casos, próximos al absurdo; los problemas con su novia provocados por la crisis post-licenciatura, la lotería de las oposiciones etc… van a traer de cabeza a nuestro protagonista. Cada decisión será vital, aunque Fran tendrá la guía de Morgan (Javier Veiga), hijo de ricos y orgulloso teórico del “garrapatismo”, del que aprenderá mucho sobre cómo llegar a la dolce vita de la dependencia paterna.

Tiene una escena memorable sobre los métodos de incentivar a equipos de ventas de una organización.

Glengarry Glen Ross (“Éxito a cualquier precio”)

imagesEstados Unidos (1992). Formidable película de vendedores de propiedades inmobiliarias al borde de un ataque de nervios. El texto de David Mamet condensa una durísima condena a la sociedad materialista e insolidaria de hoy en día; una espléndida radiografía del culto al dinero y la adicción al trabajo del americano medio.

Hace referencia a la comunicación para la motivación de la fuerza de ventas, así como también a la comunicación en las relaciones interpersonales en el entorno laboral basada en competencias, engaños y manipulación.

Smoking Room

imagesEspaña (2002). La sucursal española de una empresa americana se ve obligada a prohibir el tabaco en sus oficinas. Los que quieran fumar en horario laboral deberán hacerlo en la calle. Ramírez, uno de los empleados, empieza a reunir firmas para que se utilice un despacho desocupado como sala de fumadores. En principio, todos parecen estar de acuerdo, pero a la hora de la verdad pondrán todo tipo de excusas para no figurar en esa lista; en cambio, ninguno tendrá problemas para inscribirse en otra, la del equipo que jugará un partido de fútbol contra los empleados de otra oficina.

Muestra como funcionan las relaciones interpersonales en una organización; la comunicación informal igualmente se visualiza, en este caso donde se requiere el consenso y apoyo entre los colaboradores. Evidencia las consecuencias que puede generar la ausencia del diálogo en una organización.

Secretos de Estado (The Ides of March)

imagesEstados Unidos (2011). Un joven idealista (Ryan Gosling) empieza a trabajar como director de comunicación para un prometedor candidato (George Clooney) que se presenta a las elecciones primarias del Partido Demócrata. Durante la campaña tendrá la oportunidad de comprobar hasta qué extremos se puede llegar con tal de alcanzar el éxito político. Adaptación cinematográfica de la obra teatral “Farragut North” de Beau Willimon.

Esta película la he visto reseñada como un thriller de Comunicación política; también enseña cómo funciona el poder de las relaciones y la comunicación para el éxito de una organización. Además, del poder que tiene quien posee información sensible; el film aborda el tema ético en el ámbito de la Comunicación Organizacional.

Argo

imagesEstados Unidos (2012). Irán, año 1979. Cuando la embajada de los Estados Unidos en Teherán es ocupada por seguidores del Ayatolá Jomeini para pedir la extradición del Sha de Persia, la CIA y el gobierno canadiense organizaron una operación para rescatar a seis diplomáticos estadounidenses que se habían refugiado en la casa del embajador de Canadá. Con este fin se recurrió a un experto en rescatar rehenes y se preparó el escenario para el rodaje de una película de ciencia-ficción, de título “Argo”, en la que participaba un equipo de cazatalentos de Hollywood. La misión: ir a Teherán y hacer pasar a los diplomáticos por un equipo de filmación canadiense para traerlos de vuelta a casa.

Podemos observar como se integran los diversas personalidades en un equipo de trabajo; además de la importancia de la comunicación para lograr el entendimiento entre ellos.

The last castle (“La última fortaleza”)

imagesEstados Unidos (2001). El Castillo es el último escalón en la brillante carrera del general de tres estrellas Irwin (Robert Redford). Objeto de un consejo de guerra y desposeído de su rango, Irwin ha sido condenado a una prisión militar de máxima seguridad. El director de la cárcel (Winter) respeta a un general que es leyenda; pero pronto su respeto se torna en resentimiento y luego en abierta hostilidad debido a que Irwin se enfrenta continuamente a la autoridad del alcaide. Decidido a doblegar a Irwin al precio que sea necesario, las tácticas de Winter sólo sirven para alimentar la rebeldía del ex general. Los demás prisioneros, galvanizados, se agrupan con Irwin apoyándole en su nueva misión; la idea es tomar el control de la prisión y despojar a Winter del mando. A los presos del Castillo “ya no son soldados”… pero van a demostrar que todavía saben entrar en combate.

El tema principal de esta película es el liderazgo. En el transcurso de la historia se visualizan los procesos y las maneras de funcionar -totalmente distintas- de grupos y equipos de trabajo. La Comunicación es la principal herramienta del liderazgo; es fundamental para el fortalecimiento de la cohesión e identidad en una organización.

Invictus

imagesEstados Unidos (2009). En 1990, tras ser puesto en libertad, Nelson Mandela (Morgan Freeman) llega a la Presidencia de su país y decreta la abolición del “Apartheid”. Su objetivo era llevar a cabo una política de reconciliación entre la mayoría negra y la minoría blanca. En 1995, la celebración en Sudáfrica de la Copa Mundial de Rugby fue el instrumento utilizado por el líder mundial para construir la unidad nacional.

Refleja como una organización cambia cuándo se ejerce un verdadero liderazgo sobre ella y sus miembros; también los efectos que puede tener en la sociedad. Al ganarse la simpatía del pueblo, el equipo de rugby logra romper los esquemas racistas.  Se puede ver como los símbolos (escudo del país y los colores) son utilizados en una estrategia de comunicación persuasiva.

[ACTUALIZACIÓN] Esta lista se convirtió en 22 películas… Aquí puedes ver los otros títulos agregados

6 libros recomendados para comunicadores organizacionales

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Como parte del intercambio que siempre me he propuesto en este espacio, comparto recomendaciones de libros que colegas de varios países hacen a quienes nos dedicamos a la Comunicación Organizacional.

Sé que seis son muy pocos, la propuesta es que después de leer este post comentes sobre un libro de esta área que deberíamos leer, y así seguro tendremos referencias útiles para profesionales, académicos y estudiantes.

A continuación nuestras recomendaciones:

 

1. “El ADN del Dircom” , Joan Costa (España)

“Sin duda recomiendo leer a Joan Costa, el máximo referente de la Comunicación Corporativa. Este libro además de otras títulos de su autoría, como  `Comunicación en acción´ o `Imagen Corporativa en el siglo XXI´ son la base teórica de lo que significa ser un  Dircom hoy y la visión que se impondrá en el mundo empresarial mañana”. (Recomendación de Luna Moreno).

 

2. “¡Influye!”, de Enrique Alcat (España)

“Como se destaca “TopTen, business experts”, la influencia se aprende. Este libro expone las técnicas más influyentes en el terreno personal y profesional para lograr tus objetivos a través de una poderosa herramienta llamada comunicación. Todo comunica. La reflexión contenida en esta obra ayuda a ser más influyentes en nuestro entorno más cercano y a escudriñar por qué los buenos líderes, las personas poderosas y los íconos mediáticos consiguen sus objetivos” (Recomendación de Natalia Sara).

 

3. “Usted puede ser creativo, nuevas recomendaciones para innovar en las empresas”, de Eduardo Kastika (Argentina)

“De este libro me gustó mucho la idea de  ampliar las fronteras de la  creatividad en nuestro trabajo y los  tips que nos comparte, que nos pueden ayudar a  no quedarnos anclados en nuestro círculo de confort y animarnos a buscar nuevas formas de crear e innovar, a pesar de nuestros problemas, miedos y entornos laborales. Es un texto de lectura clara y rápida” (Recomendación de Ana Depetris).

 

4. “Comunicación empresarial”, de Linda Putnam (EEUU), Joan Costa (España) y Francisco Garrido (Chile)

“Este libro de tres autores integra la visión norteamericana (Putnam), europea (Costa) y latinoamericana (Garrido) sobre la comunicación empresarial. La primera sostiene que la época en la cual se enfocaba a ésta con un propósito meramente instrumental, donde el canal era lo importante, ha dado paso a perspectivas emergentes que privilegian la interconexión, la participación y el diálogo.

 Costa, por su parte,  demuestra el paradigma de valor para el siglo XXI: en el proceso de formación de la imagen, que parte de la identidad objetiva, pasando por lo que hace la empresa y lo que transmite,  está la cultura organizacional (valores y creencias que impulsan el comportamiento del personal), la cual constituye el transformador central de la gestión y la comunicación.

 Garrido ofrece una serie de patrones para la estrategia comunicacional y elementos de soporte que hacen posible pasar del plan a la práctica. En sus propuestas, propone modelos de planificación que facilitan la gestión del comunicador corporativo” (Recomendación de Amado Fuget).

 

5. “Y tú… ¿Trabajas en una empresa sana o tóxica?”, de Patrick Lencioni

“No está pensado principalmente para quienes trabajamos en el área, sin embargo el autor relata las experiencias de su consultora para lograr el compromiso y apoyo de gerentes/directivos en una gestión de Identidad y Comunicación, un gran anhelo para cualquier comunicador organizacional.

Lencioni destaca en su libro la importancia de que en la actualidad las organizaciones sean sanas: con un liderazgo cohesionado, una cultura e identidad clara y comunicada en todas sus áreas. Es de gran utilidad, muestra de forma muy clara y vivencial como trabajar para lograr ese estado saludable” (Recomendación de propia).

 

6. “El Poder y la acción, a través de Comunicación Estratégica”, Daniel Scheinsohn (Argentina)

“El autor propone un sistema que denomina Hexag-on para abordar a las organizaciones; lograr diagnosticarlas, detectar oportunidades/fallas y establecer un plan estratégico global de acuerdo al estado actual. El `sistema integrado de Comunicación Estratégica´ abarca desde la personalidad, identidad, cultura, vínculos (públicos y mensajes), comunicación hasta la imagen. Scheinsohn dedica parte del texto al constructo `estrategia´, tan mencionado en muchos ámbitos y que a veces se define de manera complicada o errónea” (Recomendación de propia).

¿Cuál es tu recomendación?

 

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¿Profesional de la Comunicación? 7 Pistas para el éxito

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11 películas sobre Comunicación Organizacional

¡No hay medios obsoletos!

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En la primera empresa que asesoré, como director de Conversa C&E (hace un año exactamente), una de las integrantes del equipo de comunicaciones me preguntaba ¿Cuál es el mejor medio para difundir a nivel interno?

Es una pregunta fácil -digo, fácil de hacer-, que hacen con frecuencia estudiantes en las aulas de pregrado (entendible) y algunos profesionales que pasaron hace tiempo por esa etapa académica (algo que no debería ser).

– Depende…- esa fue mi respuesta, es la acostumbrada; y siempre viene acompañada de unos segundos de silencio, para incentivar la auto-reflexión en mis interlocutores. A veces funciona.

– ¿Conoces realmente a los colaboradores de tu organización? ¿Sabes cómo es el ambiente interno en el que se desenvuelven?- dos preguntas que hice después de mi pausa, y que igualmente realizo cuando voy a iniciar mi argumentación al respecto.

Obviamente, la respuesta es afirmativa o es negativa, no hay más opciones. “Más o menos”, es un “no”.

 

¿Qué opinan ustedes?

Las actitudes, valores, creencias y rutinas de los colaboradores, así como las condiciones del ambiente de trabajo, son las bases para determinar qué medios utilizar.

Hay organizaciones que buscan propiciar o fortalecer la comunicación unidireccional, bidireccional o en redes; todo depende de la cultura, del ambiente y el propósito de la gestión comunicacional. Cada organización es una realidad distinta y debe abordarse con esa visión.

– En una empresa compuesta por 150 personas que trabajan en el campo sembrando y cosechando, donde se desea conocer las sugerencias y aportes para optimizar los tiempos y reducir la jornada laboral, sin afectar la productividad, los medios a utilizar serán muy distintos que en una institución pública (ubicada en la capital del país) que atiende a 2.500 ciudadanos diarios, donde se busca formar y concientizar a los colaboradores sobre una atención eficiente al público; o en una trasnacional que ensambla vehículos, cuya sede matriz funciona desde hace 35 años en una localidad rural, donde deben encontrarse soluciones conjuntas ante una posible mudanza de ciudad, debido a presiones de la comunidad, de la que forman parte los mismos trabajadores- cité como ejemplo.

Todos son casos diferentes en los que reuniones de trabajo, redes sociales corporativas, boletines internos, carteleras informativas digitales o análogicas, conversatorios y hasta buzones de sugerencias, por mencionar algunos, son medios -plataformas de comunicación, o de difusión- que pueden ayudar al éxito de la gestión comunicacional, siempre y cuando sean pertinentes en cuanto a la gente, lugar y situación.

 

Estrategias erradas

Por lo tanto, no hay medio obsoleto… hay estrategias erradas que se aplican por desconocer la realidad de nuestros públicos internos, las condiciones del medio ambiente de trabajo y -por supuesto- las características y bondades de cada plataforma.

La respuesta de la colega a las dos preguntas iniciales fue “más o menos” Seguidamente, destaqué: “debemos trabajar primero en conocer a los colaboradores y en caracterizar el ambiente de trabajo actual dentro de la organización, para después -con base a los objetivos y estrategias que nos propongamos– establecer cuáles serán los medios con los que trabajaremos”.

-Pero hiciste referencia al buzón de sugerencias, eso si es obsoleto ¿No crees?- insistió.

-¡No hay medios obsoletos! La obsolecencia está en quienes creen que el medio es el fin– respondí.