El ser humano vive y evoluciona en la medida en que logra relacionarse con otros, y en tanto logra sacar el mejor provecho de esas relaciones, para crecer y aportar al desarrollo individual y colectivo.
Parte de ese relacionamiento pasa por la capacidad de escucha y debate, hacia una construcción participativa. A todos nos gusta ser escuchados y pocos sabemos escuchar (o leernos, para el caso que hoy compartimos), no es sino hasta que ponemos en práctica de manera efectiva esta acción, cuando logramos beneficiarnos -mútuamente- de las relaciones interpersonales.
En las organizaciones, sobre todo en aquellas donde los niveles jerárquicos parcelan la comunicación, es fácil encontrar ejemplos de cómo por no hacer un buen ejercicio de escucha y debate, se pierden grandes oportunidades de ser mejores cada día, menospreciando la participación, innovación y creatividad.
Pero más que hablarles de quienes no lo hacen provechosamente, hablemos de quienes sí ejercieron muy bien la participación colectiva, a partir de la implementación de uno de los precursores de la Comunicación 2.0: el foro en línea, o tal como se le denominó en la organización de este caso: “El Corcho”. Un medio nada nuevo, verdad; pero que trajo consigo soluciones indiscutibles y buenas ideas.
Y es que aún cuando muchos podrían asegurar que las intranets interactivas (sociales) pueden resultar contraproducentes por el nivel de exposición inmediata que tienen diversas opiniones contrarias a lo que buscamos en primera instancia, la implementación de esta herramienta de comunicación como una vía para que los trabajadores se vincularan con la organización en momentos de una desmotivación generalizada, por la falta de un aumento de sueldo esperado, se convirtió en un incentivo que permitió retener mucho talento valioso, mientras pasaba la tempestad.
¿En qué consistió la gestión de este medio online corporativo?
Simple, después de un intenso debate con la directiva, donde una de las principales tareas fue hacerles entender y reconocer las características del talento con el que contaban (jóvenes ávidos de conocimiento, cuyo principal objetivo era el desarrollo profesional; especialistas que se comprometían en la medida en que compartían una misma visión y unas metas comunes), se valoraron los riesgos de escuchar y se definieron los tonos de la comunicación al momento de interactuar.
Se llegó a un objetivo claro: trabajar por una cultura de inspiración y protagonismo en una organización adaptativa, innovadora y amigable, donde quienes hacían vida en ella tenían la oportunidad-responsabilidad de participar, debatir y proponer, para construir en conjunto tanto las posibles salidas a coyunturas puntuales como nuevas ideas que terminaron en proyectos tangibles, en un espacio online donde -con nombre y apellido- las personas empezaron a plantear temas y la directiva a responder, sin complacencia pues aquí se trataba de una conversa horizontal, franca y sincera.
La clave: los principales promotores fueron el propio presidente de la organización, su directiva y en consonancia los diversos líderes de los proyectos en ejecución. Una muestra significativa de lo que se logró: en muchas ocasiones reuniones de grupos de trabajo (con tres, cuatro o nueve personas) terminaban en esta plataforma, incorporando así a más de un centenar de colaboradores que aportaba con creces a lo que se inició en un ámbito totalmente offline.
¿Cómo se desarrolló la experiencia?
De la forma más positiva y amena que se puedan imaginar, contribuyó con una mejora sustancial en el ambiente laboral, gracias a una comunicación más directa y fiable. Se suscito un mayor apoyo en la toma de decisiones y menos luchas por desacuerdos o inconformidades, gracias a una comunicación más democrática.
Pasó el tiempo, el aumento de sueldo llegó, satisfizo una necesidad irremplazable, pero la espera dejó de ser molesta, y no detuvo la buena marcha de la gestión, por el contrario se lograron más y mejores resultados porque la directiva entendió y actuó en consonancia a las características de su público interno, dejando atrás modelos basados en la autoridad por uno más inclusivo, que prestó atención a las ideas de todos los empleados, permitiéndoles un mayor desarrollo profesional y personal.
